Revisa tu programa de beneficios sociales tras la pandemia.
Los empleados han cambiado sus prioridades tras la pandemia y demandan ahora el poder acceder en cualquier momento a los beneficios sociales.
Según Mercer, ya en 2018 el 95 % de las empresas ofrecían algún tipo de beneficio social a sus empleados. Desde su origen tienen una gran acogida y valoración por parte de las personas. Sienten que la empresa se preocupa por su salud, bienestar y, en definitiva, por su felicidad. El seguro médico, los cheques restaurante, cheques guardería, ayuda transporte son algunos de los más instaurados en el seno de las empresas. El único «pero», es que las políticas fiscales no acompañan a HR para poder ofrecer una mayor variedad de beneficios sociales exentos. Es una asignatura pendiente que sin duda tendría un impacto muy positivo en profesionales y empresas.
Los beneficios sociales son implantados en las empresas bien de forma directa. O bien como parte de la retribución de los empleados, a través de un plan de retribución flexible.
Pero, ¿cómo se diferencian?
En el primero de los casos, se trata de retribución directa. Es el caso de las empresas que proporcionan por ejemplo a todos sus empleados cheques gourmet o seguro médico y se los financian al 100 %.
En el segundo caso, con los planes de retribución flexible, el empleado selecciona los beneficios sociales que más se adecuan a sus necesidades y los convierte en parte de su salario. La base salarial disminuye, los impuestos también y en consecuencia, aumenta su poder adquisitivo real respecto al que sería asumiendo el gasto de forma directa. Con estos planes, y sin un aumento de costes para la empresa, la retribución del empleado aumenta. Eso sí, hasta un límite.
Los planes de retribución flexible facilitan la compensación a la carta. Cada empleado diseña su retribución de acuerdo a su estilo de vida y necesidades personales, y la empresa cumple con esa personalización tan perseguida. La implementación del sistema no es complicada. Si antes se ha llevado a cabo el análisis de los distintos arquetipos que hay en la compañía. Incluyendo sus preferencias y expectativas. A partir de ahí, la selección de los beneficios sociales y la gestión de estos sistemas es sencilla y 100 % digital. Los mismos proveedores de beneficios sociales proporcionan avanzadas plataformas totalmente personalizadas para una cómoda gestión por parte de HR.
Las personas y sus prioridades
MetLife llevó a cabo una interesante investigación durante 2020, el año que revolucionó la vida de las personas y alteró su orden de prioridades. Este estudio arrojó interesantes conclusiones. Como que los empleados demandan ahora el poder acceder en cualquier momento a los beneficios sociales. Si tradicionalmente hay una, dos o X ventanas en el año para adherirse a los beneficios sociales. Solicitan un régimen abierto permanentemente por si sus circunstancias cambian. Ya sea debido al coronavirus (67 %), complicaciones financieras (34 %) o costes sanitarios (31 %). Demandan un sistema abierto los 365 días del año y adaptado a la gran volatilidad de la situación socioeconómica.
En cuanto a los beneficios sociales en sí, el 75 % de los encuestados han apuntado al seguro de vida como un beneficio social que les interesa ahora más que antes de la pandemia. Además, fruto de la inseguridad e inestabilidad económica que se ha generado por la crisis de la COVID-19, siete de cada diez encuestados confiesan una profunda preocupación por su salud financiera. Siendo uno de sus principales objetivos optimizarla. Por ello, demandan a las empresas una mayor educación financiera para tomar mejores y más acertadas decisiones en su elección de beneficios sociales. Este tipo de acciones de comunicación y sensibilización financiera servirán sin duda para aligerar esa carga emocional.
Beneficios e impacto en el empleado
Diversidad en los beneficios, disponibilidad permanente, oferta adaptada a las circunstancias que vaya marcando la nueva normalidad. También la personalización y empoderamiento de los empleados para tomar las mejores decisiones. Esos serán los mimbres de un plan de beneficios sociales o retribución flexible pospandemia.
No quiero dejar de mencionar en este apartado algunos beneficios sociales ocasionales y «low cost» que se utilizan y tienen unos niveles muy altos de reconocimiento. Su éxito tiene relación directa con que su esencia es emocional. La empresa está presente en momentos especiales o por el contrario críticos del ciclo vital de las personas. Son beneficios sociales que humanizan a la empresa.
Una cesta de nacimiento, un mail o un detalle ante una hospitalización o baja médica transmitiendo fuerza y ánimo. Una nota de bienvenida a una mamá o papá recién incorporado de la baja por nacimiento. O la aproximación de la empresa ante un fallecimiento cercano son algunos de ellos. Se trata del impacto en el empleado y su entorno. Su empresa le acompaña y le apoya en determinados momentos. Acompañar o no de algo material ya depende de cada organización, pero no es lo más importante. Se trata de demostrar como empresa el afecto a sus personas.
