La «nueva normalidad» del HR Manager.
El mundo no es que haya cambiado, es que cambia a cada momento. Y la empresa y todos sus miembros están obligados a seguir el mismo ritmo para poder continuar jugando. ¿Evolucionas o sigues ahí afuera sobreviviendo?
El nuevo entorno de HR plantea numerosos retos y características que hay que tener muy presentes en la nueva gestión empresarial. Todas ellas conviviendo construyen a nuestro alrededor un entorno totalmente diferente al que estábamos acostumbrados.Y al que indiscutiblemente hay que adaptarse.
Pero es una gran oportunidad de abordar, reto a reto, este cambio desde un papel protagonista. Mencionemos algunos de los de mayor impacto.
La revolución VUCA
Es el famoso entorno VUCA el que ha llegado para revolucionar nuestras vidas, un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo. El entorno VUCA es ya una realidad visible en el ámbito empresarial. Obligando a las organizaciones a renovarse y responder a un ritmo vertiginoso. Es, principalmente, fruto de la globalización y de la rápida digitalización, y se caracteriza por numerosos cambios que se suceden a gran velocidad y que provocan que la empresa no pueda prever y manejar determinadas situaciones como acostumbraba antes. Con su llegada, la popular dirección estratégica basada en planificaciones a medio y largo plazo ha pasado literalmente a la historia y ha sido substituida por la flexibilidad y la adaptación constante al cambio. Los líderes y equipos que asumirán la nueva gestión empresarial deberán adquirir y disponer de competencias y herramientas muy diferentes a las de la «era analógica».
¿Qué necesitaremos para surfear VUCA? Por lo pronto, líderes digitales, adoptar nuevas formas de trabajo, desarrollar nuevas skills en la organización y el apoyo de la tecnología.
El talento sénior
Que las empresas en general son más partidarias del talento joven no es ninguna novedad. Y por ello ya, desde hace unos años, estamos viviendo una auténtica guerra de talento, pues dada la baja natalidad de los últimos diez años, este empieza a escasear.
En la última década, los nacimientos cayeron casi un 30 % en España (INE, 2019). A ello se suma una creciente longevidad con una experiencia vital cada vez de mayor calidad. Baja natalidad, longevidad creciente. Este preocupante saldo negativo va arrojando proyecciones para nuestro país como la del mes de mayo de 2019 en Bruselas: en 2050 habrá seis jubilados, frente a los tres actuales, por cada diez trabajadores. Lamentablemente, tras el azote del COVID-19 esta cifra sufrirá alguna variación, pero la proporción seguirá siendo desfavorable
Es hora de reflexionar y tomar medidas. Porque el talento sénior va a ser clave y necesario en los próximos años. ¿Estamos de verdad en situación de continuar desprestigiando, anulando y desatendiendo el talento sénior? En breve lo necesitaremos más tiempo y mejor preparado que nunca.
La necesidad de encontrar el equilibrio
El escenario actual obligará muy pronto a un replanteamiento serio del sistema empresarial y laboral en general, y dejar el talento sénior fuera será inviable. Por muchos motivos, pero entre ellos por la viabilidad de los sistemas de pensiones y protección social, la propia cobertura de la demanda laboral y la sostenibilidad de las economías familiares con tantos años de inactividad tras la jubilación.
Para abordar y garantizar el equilibrio del propio sistema laboral, todas las instituciones deberán alinearse muy pronto y tomar medidas a corto plazo. Y entre otras muchas, medidas para el fomento del empleo sénior y programas específicos para nuestro talento más veterano. En el seno empresarial, el talento sénior debe seguir brillando, y tú, como HR deberás impulsar los programas para promover esa diversidad en tu plantilla. Respecto a este tema, te recomendamos el análisis magistral que Raquel Roca hace en su libro Silver Surfers.
Nuevas generaciones y plantillas diversas
Recuerda: harketing.
Las nuevas generaciones son tu target, tus nuevos clientes y también tus futuros colaboradores, son la fuerza laboral del futuro. Empieza a concebir a los empleados como tus clientes. Ellos están ahí afuera esperando a ser contratados. O ya en las instalaciones de la compañía con altas expectativas acerca de lo que puedas ofrecerles. El nuevo escenario social y laboral acoge a varias generaciones a la vez. Pero la personalidad y rasgos de cada generación viene marcada por sus circunstancias. Eso hace que las diferencias entre ellas sean muy palpables.
En la sociedad actual conviven seis generaciones: la generación silenciosa, los baby boom, la generación X, millennials (Y), centennials (Z) y la generación Alpha. En la empresa, esta convivencia se reduce básicamente a los X, millennials y centennials. También a algunos baby boomers en los últimos años de su trayectoria laboral.
Actualmente la relación empleador-empleado está abocada en la mayoría de los casos al fracaso por una sencilla razón. Si dejamos al margen entornos start-ups y de emprendimiento orquestados por las nuevas generaciones o algunas multinacionales con un mayor grado de avance. Por lo general, los comités de dirección siguen pensando y diseñando estrategias en modo X para intentar gestionar, dirigir y motivar a las generaciones Y y Z (millennials y centennials). Spoiler: esto no va nunca a funcionar si no reseteamos.
Los cambios de la era digital
Y es que todo ha cambiado con la llegada de la era digital y las nuevas generaciones. La forma de ver el mundo, de sociabilizar, de consumir, los hábitos y las prioridades, y es vital un entendimiento para que las cosas funcionen. Así que, la primera tarea es conocer bien a estas generaciones, que son las generaciones del presente y del futuro.
En el seno empresarial, al igual que en otros no menos importantes, necesitaremos construir un entorno apropiado para sintonizar con ellos y aprovechar al máximo su potencial, evitando perder por el camino grandes habilidades que sin duda traen bajo el brazo. Nunca un Z va a comprender por qué está vetado el acceso a redes sociales en una empresa, cuando se levanta por la mañana y antes de poner un pie en el suelo abre Twitter para ver las últimas noticias. Y esto ocurre. Todavía muchas empresas tienen este tipo de políticas restrictivas, por ejemplo con las redes sociales. Porque consideran que las personas podrían perder tiempo. Mientras que el nuevo talento interpreta este gesto como una clara falta de confianza y ve las redes como medio de información y colaboración. En esta línea, podríamos poner muchísimos más ejemplos.
Por eso tienes que ser extremadamente cauteloso desde tu función, HR, con el entendimiento de las generaciones venideras para no desaprovechar o perder grandes potenciales que complementan a la perfección carencias de las generaciones anteriores.
Tu objetivo debe ser crear un entorno adecuado, conocer muy bien a «tu cliente». Además, de empoderar a estas generaciones para que den lo máximo en tu proyecto empresarial.
La guerra de talento digital
Según el informe Sociedad de la Información en Europa, España está por encima de la media comunitaria en aspectos como la conectividad o la integración de la tecnología, pero suspende abiertamente en competencias digitales de su capital humano.
La brecha digital es ya declarada por muchos sociólogos un factor de exclusión social. Y no solo afecta a los individuos, sino también a los micro-mundos en los que operan.
No es ninguna novedad que existe una auténtica crisis en cuanto a talento y competencias digitales. Lo vemos cada día y lo corroboran datos como el aportado por Media Interactiva que señaló que la falta de competencias digitales dejó 900.000 puestos sin cubrir en Europa ya en 2019.
La emergencia de la transformación digital
Esta crisis que HR viene experimentando ya en forma de «guerra de talento» desde hace años se ha agudizado tras la pandemia. Responde principalmente a la rápida transformación, a la falta de competencias digitales entre el talento actual, y a las pocas expectativas también acerca del talento futuro, ligadas a un sistema educativo anclado a modelos del pasado y con una emergencia clara en cuanto a transformación digital, que se hizo más que evidente durante los confinamientos.
Por eso, para salvar la brecha digital y asegurar la continuidad de las organizaciones, estas deberán poner por el momento mucho de su parte. Porque la transformación de la organización comienza por la transformación de sus personas.
El nuevo talento no va a abastecer en absoluto la demanda total y esta guerra se va a recrudecer. Así que tu prioridad como HR, por este y otros motivos, será centrarte primero en el talento interno y el refuerzo de sus competencias y habilidades digitales.
SOS. Necesitamos líderes digitales.
Los líderes tienen que convertirse en los principales espónsores de cualquier iniciativa transformadora en la organización. Ellos patrocinarán el cambio. Serán las personas que trasladarán los nuevos valores y objetivos corporativos. Y que certificarán que los cambios se están implementando entre los equipos. Sin ellos para HR será misión imposible que una transformación cultural cale entre todos los actores de la organización y sea sostenible.
Para que los líderes actúen con influencia es obvio que la transformación debe empezar por ellos. Y una vez más, no estamos hablando de adquirir nuevas competencias digitales, que también, sino de asumir el profundo cambio de paradigma en el rol del líder, que trae consigo nuevos modelos de trabajo y nuevos comportamientos.
Solo los líderes que pasen por su propio proceso de transformación serán patrocinadores de un cambio real y sostenible. Transmitirán a las personas de la organización los cambios con firmeza, seguridad e impacto positivo para que sean efectivos.
Resistencia al cambio y distintos tipos de líder.
En este contexto, HR, te vas a encontrar con la famosa resistencia al cambio y los distintos tipos de líderes. Los que suponen un freno al cambio cultural por miedo a perder estabilidad, reputación y a salir de su zona de confort. Los que asumen el cambio como necesario y lo facilitarán porque «toca hacerlo» por la compañía. Y los líderes que ven los cambios como grandes oportunidades de acelerar e impulsar la organización, los motores del proceso.
Elige cuidadosamente a los mejores compañeros de viaje para el proceso de transformación. De ello depende el resultado y el futuro de tu organización. Nadie va a transformar nada sin haberse transformado antes. Hay que tener el convencimiento de que ese es el camino para la compañía y sus personas.
El segundo reto es preparar mejor que nunca a tus líderes, a tus patrocinadores del cambio. Será necesario seguir reforzando comportamientos y formando en habilidades de liderazgo digital para alcanzar los mejores resultados con los equipos.
SOS. Necesitas líderes digitales para conseguir la nueva versión de tu organización. Que prediquen con el ejemplo, que transmitan confianza y seguridad en el cambio. Y que energicen e ilusionen a los equipos.
Nuevas profesiones digitales.
La digitalización ha traído implícita toda una revolución en cuanto a nuevos perfiles profesionales. Nuevas profesiones necesarias para que las organizaciones sigan estando a la altura de la industria 4.0 y puedan continuar siendo competitivas. Una industria donde cada vez la relación con el consumidor está más limitada al canal online.
Se trata de profesiones que hasta hace diez años no existían y que hoy son imprescindibles. La pandemia ha terminado de consolidar una nueva forma en que las personas se relacionan con las empresas para el consumo, por lo que el marketing digital y todos los perfiles que giran alrededor de la marca digital, la experiencia de usuario y el e-commerce están muy demandados.
Pero no solo eso. Las exigencias de un entorno veloz como VUCA conceden una especial relevancia a los datos. Que permiten testear y tomar decisiones de forma muy ágil. Por lo que profesiones relacionadas con la agilidad y el manejo de grandes volúmenes de datos y sistemas de inteligencia para extraer conclusiones sin demora también están ahora en primera línea.
Manejo de datos, pero también ciberseguridad
La ciberseguridad y el Derecho especializado en nuevas tecnologías son otras de las áreas imprescindibles. Para evitar el fraude en la empresa y su impacto en los clientes.
Como HR vas a trabajar la madurez digital del equipo existente. Pero, empezarás a manejar también todas estas nuevas profesiones para acompañar importantes cambios en el seno de tu organización.
Empezarás a incluir dentro de tu abanico de perfiles y capacidades nuevos players, como el chief digital officer. Enfocado en integrar herramientas digitales en diferentes áreas de la empresa para aumentar su productividad y rentabilidad. Especialistas en big data o business intelligence, altamente cualificados en gestionar grandes volúmenes de información y extraer conclusiones. Diseñadores UX (user experience) encargados de diseñar y optimizar la experiencia del usuario. Scrum masters o agile coachs, promotores de la agilidad y conductores de la organización hacia nuevas formas de trabajo. Y una lista interminable de nuevas profesiones (devops, SEO consultants, marketing automation consultants, full stack developers, etc.).
Superada la época más crítica de la pandemia, ya se experimentó una explosión de demanda de estas nuevas profesiones. Y es que, ahora, sí que sí, si no estás en internet ya no existes.
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