Cuestionando el modelo de variables y bonus
La complejidad y falta de motivación del talento hacia los sistemas tradicionales de variables y bonus generan un serio debate entre los profesionales de HR.
Uno de los vectores de la ecuación tradicional de compensación son los variables y los bonus. Cuánta complejidad y cuánta polémica gira en torno a ellos. Por lo general, el modelo tradicional defiende un sistema basado en el alcance de objetivos económicos por parte de la compañía y a menudo ligado también al performance individual anual. Ardua tarea de HR cada año. A partir de los objetivos estratégicos, alinear el performance anual ideal de profesionales y equipos para obtener unos planes de compensación variable realistas, medibles y alcanzables. Y, por supuesto, motivadores.
Bien, pues son muchas las teorías que apuntan ya a que el modelo tradicional en el actual escenario VUCA hace aguas. Incluso se habla de desvincular la performance de los salarios e incentivos basándose en argumentos como los siguientes:
Su gran complejidad
Este aspecto es innegable. El sistema tradicional de variable puede calificarse de cualquier manera menos simple. Esta es sin duda una de las tareas del año más tediosas para HR. Por un lado están los objetivos estratégicos, los parámetros que establece el negocio. Por otro, la performance anual ideal de cada individuo para alcanzar esos objetivos de compañía. Y a partir de ahí define a nivel individual objetivos, llave, ponderaciones, umbrales, techos, aceleradores, deceleradores… ¿Te suena verdad? Y eso sin mencionar lo que supone comunicar adecuadamente estos planes. Un auténtico reto anual.
Ponte en los zapatos del empleado. A veces, su variable está sujeto a tantos parámetros y condicionantes que de entrada, el tema ya no es muy motivador. Además, es muy habitual que la famosa llave del abono de variables sea el alcance de los beneficios corporativos, por lo que no depende solo de él. Si estos beneficios no son alcanzados por cualquier motivo, por muy buen performance que haya tenido un profesional, el premio se esfuma.
Detractores de una motivación real
Seguimos tratando a los empleados como si fueran niños pequeños, utilizando métodos de premio y castigo. Si quieres el premio, tienes que conseguir A, B, C. Si no, no hay premio. Son “empujones” que en cierto modo motivan a corto plazo, pero lo más grave es que no dejan que fluya la autonomía y automotivación del empleado, su capacidad de innovación, incluso su compromiso real con los resultados.
Cada año alguien piensa por ti y te indica qué tienes que hacer para obtener tu premio. Y a partir de ahí concentras todos tus esfuerzos en conseguirlo olvidándote del resto. Entre otras cosas porque en ello ves reflejado tu valor. Tanto consigues, tanto vales para la compañía.
Si cualquier adulto se pone sus propias metas en la vida y busca la forma de conseguirlas, de superarse y de correr hacia ellas. ¿Por qué el entorno laboral confía tan poco en sus adultos? ¿Es cuestión de confianza o de una rutina ya muy instaurada? En cualquier caso, se pierde mucho valor por el camino.
¿Y tú que opinas al respecto HR? ¿Cuál podría ser una buena solución al respecto?
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