Cómo Neftlix gestiona los salarios y su política de compensación
Cada vez más estudios y encuestas corroboran que las motivaciones intrínsecas de la fuerza laboral son más y más diversas. Sin embargo, en la empresa seguimos pensando en el dinero como el gran motivador. Aunque, es necesario buscar alternativas en la gestión del salario.
Hablemos claro. Los modelos tradicionales de compensación siguen respondiendo al esquema de perseguir el máximo beneficio por encima de todo. Y es obvio que la principal razón de ser de cualquier empresa es obtener el máximo beneficio, pero esto no debería estar reñido con perseguir otro tipo de objetivos que además también son muy beneficiosos para su progreso.
Todavía la mayoría de los sistemas de compensación siguen girando alrededor del salario, los incentivos/ bonus y los beneficios sociales, sistemas que giran alrededor del dinero.
Profundicemos en este post en el salario.
Existe aquí un problema de concepto muy arraigado que viene de muchos años atrás. Y aunque se aprecian grandes avances al respecto, todavía quedan muchas reminiscencias del pasado y seguimos hablando de costes de personal. Vemos la compensación de las personas como un gasto, cuando deberíamos tratarlo como un activo. La consecuencia es que se aplican todos los criterios que a cualquier otro gasto. Minimizar. Y esto, a HR, le genera muchísimos quebraderos de cabeza.
¿Salarios altos o bajos?
Hablando estrictamente de costes. Si se consigue contratar con salarios bajos o muy ajustados, a corto plazo se cumple. Pero también se sabe que todo ese logro puede traducirse en costes de rotación, de nuevo reclutamiento, de formación, etc. Además, con toda probabilidad, HR será preso del famoso esquema de revisiones anuales, porque necesitará ese tipo de compromiso para que el talento no se fugue. Y eso sin mencionar los problemas con los que se encontrará si unos malos resultados corporativos le impiden cumplir ese compromiso con los empleados. Especialmente con aquellos que han trabajado de forma excepcional durante el año.
Si por el contrario se opta por salarios altos para una captación más sencilla, se podrán evitar costes de rotación, pero se contribuirá a inflacionar el mercado y posiblemente se tendrá «talento atrapado».
¿Interesa tener a un profesional «capturado» en la compañía únicamente porque se le paga más que la competencia y solo por eso no abandona? Hay muchas teorías al respecto. Pero todos conocemos casos reales de profesionales que permanecen en sus compañías porque pagan mejor que el mercado aun estando altamente desmotivados, con lo que esto supone en términos de productividad.
No existe una fórmula mágica
Estamos en una época de disrupción y no hay una fórmula mágica. Estamos en modo experimentación y además cada organización tiene sus propias posibilidades y limitaciones también. Pero hablando de salarios, Netflix por ejemplo resulta un caso especialmente inspirador.
Cuando Netflix contrata, lo hace asegurándose de que el profesional está en lo que ellos llaman top of the market para su categoría. Es decir, que el profesional tiene el mayor salario que el mercado establece para su perfil. Se asegura así de que se incorpora sintiéndose bien pagado respecto a las opciones que puedan ofrecerle.
A partir de entonces, no hay un protocolo de revisiones o subidas anuales. Una vez al año cada manager hace el ajuste correspondiente para que su equipo permanezca en el top of the market.
Con esta estrategia se abre todo un abanico de casos. Algunos profesionales crecen a nivel salarial muy rápido porque sus skills son escasas o están altamente demandadas. Esto hace que el mercado les posicione más arriba o mucho más arriba en cortos espacios de tiempo. Sin embargo, otros permanecen con una compensación estable durante largos periodos. Pero, siempre con el salario más alto que apunta el mercado para su perfil.
El mercado manda
El mercado, en consecuencia, decide también el tamaño de la subida del salario, que está totalmente desvinculada del desempeño. Netflix deja atrás el «por lo bien que lo has hecho este año tu subida es de un tanto por ciento» y el desempeño permanece vinculado a otros conceptos. Pero, no a los ajustes de salario.
El mercado es el que manda en cuanto a los salarios en Netflix. También marca la equidad y paridad en la compañía. En contra de las prácticas internas de paridad que igualan a todos los managers nivel 1, managers nivel 2, directores de departamento, coordinadores, etc. En Netflix son las skills y el mercado quienes marcan esta paridad. Esto se traduce en que todos los big data developers júniors estarán en un top of the market. O todos los UX developers séniors en otro, por ejemplo.
Que el mercado sea el que marca el itinerario a seguir proporciona además a Netflix una posibilidad de transparencia absoluta y libre de conflictos en el tratamiento de su compensación. Algo que en el seno de las organizaciones con modelos tradicionales supone una verdadera patata caliente para HR.
Los ajustes en salarios están también absolutamente desvinculados de los resultados económicos de Netflix. No dependen del mayor o menor éxito de la plataforma, son independientes de los beneficios. Sean los que sean, cada año siguen pagando a sus equipos en el top of the market.
HR de Netflix no se ve en la tesitura de comunicar que «los resultados de la compañía no han sido buenos y este año no hay subida». No sé si a ti te suena, pero es una situación muy habitual.
Un ejemplo muy claro de tratar a las personas como un activo y no como un gasto.
